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簽約時要注意的問題

 發布日期:2011/9/21 16:26:00  下載量:1129 分享  

簽約時要注意的問題

1、就業協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。就業協議是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。(勞動合同是畢業生上崗后,從事何種崗位、享受何種待遇以及相關的權利和義務的法律依據)。

2、就業協議的主體合法原則。簽訂就業協議的當事人必須具備合法的主體資格。對畢業生而言,就是必須取得畢業資格,如果畢業生在派遣時未取得畢業資格,用人單位可以不予接收而無須承擔法律責任。

3、填寫用人單位名稱時,務必注意,是否與單位的有效印鑒上的名稱一致,如不一致,協議無效。

4、學生填寫自己的專業名稱時,要與學校教務處的專業名稱一致,不能簡寫。

5、試用期與見習期的時間。外企、合資企業、私企一般采用試用期,根據合同期的長度,可以由1-3個月不等,通常試用期為3個月,不得超過6個月。國家機關、高校、研究所一般采用見習期,通常為一年。試用期和見習期只取其中之一,將另一項劃去。

6、違約金。由學生和用人單位雙方協定。不少單位為了“留住”學生,以高額違約金約束學生。學生應該在協商中力爭將違約金降到最低,通常違約金不得超過5000元。

7、現行的畢業生就業協議屬“格式合同”,但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務。為了防止用人單位承諾一套,做一套,畢業生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說明,如發生糾紛,可以及時向法庭舉證,維護自己的合法權利。

8、學生在簽訂“協議”時,必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫完畢、蓋章后再到學校就業指導中心鑒證蓋章。有的學生偷懶,自己填寫完畢后就直接到學校畢業生就業指導中心要求蓋章。后果是,單位在填寫時,工資待遇等與過去承諾的大相徑庭。學生不滿卻因為自己和學校都已經簽字蓋章,回天無力。要不逆來順受,要不就被迫違約,賠償用人單位。

事后諸葛亮:找份工作不容易,找份好工作更不容易,于是你也許會草草“就范”,讓那些忽略的細節擾亂你進入職場后的心情。且聽此地事后諸葛亮,幫你防范可能對你的傷害。

?    現象一:工資大縮水很多學生在進單位后實際拿到的工資與協議書上寫好的工資數額相比大大縮水,原因是公司依法代扣了有關費用。有的學生大呼上當,一氣之下想跳槽,但又因為就業協議或勞動合同上的違約金壓力而猶豫不決。其實在簽就業協議前與用人單位充分的溝通,則完全可以避免了這樣的煩惱。

你不妨問清幾個問題:

1、你的工資是稅前工資還是稅后工資。稅前工資是包含了你依法應當承擔的個人所得稅,你實際拿到的工資還要扣除個人所得稅金額。如果用人單位答應支付你稅后工資,則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確,否則發生爭議時將被認定為稅前工資。

2、明確用人單位繳納的社會保險,即明確用人單位將為你交“城保”還是“鎮保”。如是“鎮保”,工資中就不必扣除個人負擔部分。如果是“城保”,你要與用人單位明確你的工資當中是否包含社會保險金的個人承擔部分。

如果用人單位答應為你承擔社會保險金的個人承擔部分,則建議你要求用人單位在就業協議中予以明確。

3、確認你的工資中是否包括住房公積金。你的公積金個人負擔部分按照你被錄用后首月的工資金額的7%計算,經上海市公積金管理中心審核批準的單位,最低比例不低于5%,你的公積金個人負擔部分上下限分別為388元和32元。如果沒有明確約定,那么你的工資一般都包含了住房公積金個人負擔部分,用人單位在支付工資時都會代扣代繳。

?    現象二:試用期陷阱變更試用期是勞動合同期限的一部分,如果用人單位以試用期為由拒絕簽訂勞動合同或者承擔義務是違法的行為。同時,試用期的延長或縮短都屬對雙方約定的變更,包括對勞動合同其他條款的變更,都應經雙方協商一致,如任何一方不能接受,則應按原約定繼續履行,法律法規另有規定的除外。工資:勞動報酬包括試用期工資由用人單位和勞動者協商一致確定,但不應低于法定標準,即當地最低工資標準。上海市最低工資標準每年公布一次,2006年9月1日起上海市的最低月工資標準是人民幣750元。

培訓費:在用人單位為特定勞動者提供某些特殊待遇的前提下,用人單位可以與享受這

些特殊待遇的勞動者約定一個附屬期限,即服務期。在這個期限內,勞動者不得隨意跳槽,否則要承擔一定的違約責任。這些特殊待遇通常是單位花費了一定的成本提供的,并且這些特殊待遇不是普遍提供給其他勞動者的。

試用期內單位出資提供了各類技術培訓,若是在試用期內辭職的,單位不得要求支付該

項培訓費用。在試用期滿后辭職的,則應按約定承擔違約責任。

如何保障試用期間的權利

?    勞動者的權利:

1、試用期期限最長6個月。

根據《中華人民共和國勞動法》第21條的規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期是用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。勞動合同當事人約定試用期的,試用期的期限應該符合下面的要求:

(1)勞動合同期限不滿六個月的,不得設試用期;

(2)滿六個月不滿一年的,試用期不得超過一個月;

(3)滿一年不滿三年的,試用期不得超過三個月;

(4)滿三年的,試用期不得超過六個月。

2、只試一次,下不為例。

試用期只能有一次,一般適用于員工初次就業或再次就業的時候,續訂的勞動合同不得約定試用期。這是因為試用期是一種考察期,是在員工與用人單位相對不熟悉的情況下為保護雙方的利益而設定的。如果員工與用人單位已經相互熟識,當然不需要另外再約定試用期。如果約定了,這一約定也是不合法的,不能產生法律效力。即使用人單位調換了員工的工作崗位,也不得再另行約定試用期。

3、試用期合同=勞動合同。

法律明確禁止“試用期合同”的存在。如果用人單位與員工之間沒有簽署勞動合同,僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期的,視作為對勞動合同的約定,試用期的期限視作為勞動合同的期限。同樣的,僅約定了試用期內薪資,則該薪資被視為勞動合同中的勞動報酬,如果用人單位還約定了轉正后薪資,則轉正后薪資被視為勞動報酬,試用期薪資約定無效。員工有權要求用人單位在試用期內支付相當于轉正薪資的工資。但如果用人單位只是口頭答應在員工轉正后將提高薪水,卻沒有在任何文件中作出具體約定,也沒有具體的數字,試用期薪水就被視為勞動報酬。

?   用人單位的義務:

1、告知義務。

用人單位應當在勞動者進入用人單位開始工作的時候,就告知勞動者他的權力和需要履行的義務。如用人單位應告知勞動者有關的規章制度、勞動紀律、勞動防護條件、員工福利等一系列內容。特別是應詳細告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知,導致員工過失的,用人單位需承擔相應的責任。

2、培訓義務。

對員工進行崗位培訓也是用人單位重要的責任。如因用人單位未開展職業培訓導致員工不能勝任工作,或發生工傷事故的,用人單位需承擔相應的責任。

3、舉證義務。

“試用期”雖然是個彼此嘗試、接觸的過程,但是如果用人單位要在試用期內,與員工“拜拜”必須有充分的理由。在試用期內,用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時,方可單方解除勞動合同。也就是說,用人單位承擔的是完全的舉證責任。一旦雙方對試用期內勞動關系的解除發生糾紛,用人單位就必須承擔全部的舉證責任,因此,用人單位在試用期的整個過程中,都要注意自己行為的規范性,并保留必要的書面材料、文件,以作合理性說明。


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